生産管理システムを運用するエキスパートを社内で育成

背景

世界最大の自動車メーカの1社は、ミシガン工場にブルドーザが到着するずっと前から、世界中の工場で自動車の製造に使われている老朽化した制御システムや自動化された機械の廃棄を開始する基本計画を策定していました。

新しい製造技術を順次導入していくことで、多くの工場で10年以上ぶりの大規模な設備更新が行なわれることになります。

しかし、その包括的な目標は、はるかに戦略的なものでした。それは、21世紀の自動車とトラックの製造を合理化する、最先端の車両技術を備えた共通のオートメーションプラットフォームを構築することでした。

高度で完全に統合された制御システムアーキテクチャは、このメーカが将来、よりスリムな工場を実現するための基礎となるものです。

しかし、この自動車メーカのビジョンを実現するためには、従来の設備を最新のオートメーション技術に置き換えるだけでは不十分です。

それは、工場の電気技師に、完全に変化した制御システムの操作とトラブルシューティングに必要な知識と新しいスキルを身につけさせることです。
 

トレーナー育成モデル

20世紀に入ってすぐの創業以来、従業員のトレーニングは企業文化の根幹をなしてきました。

しかし、従業員の能力開発はこれまで各工場で行なわれていました。第三者によるトレーナーを招聘する場合、その多くは装置メーカからで、単体の新技術の操作方法のみを教えることに重点を置いていました。

このようなトレーニングでは、新しいコンポーネントが生産システムの他の要素とどのように統合されるかについての情報が含まれていないため、非効率になりがちでした。制御システムのオーバーホールの規模が大きかったため、同社は電気技術者向けに全く新しいカリキュラムを必要としていました。また、このトレーニングは、数年かけてさまざまな工場で体系的に展開できるように設計する必要がありました。

同社のワークフォースチームは、新しい電気技術者トレーニングプログラムについて、さらに3つの重要な方針を打ち出しました。

1. 自動車メーカの新しい制御アーキテクチャに合わせてグローバルにカスタマイズされたものであること。
2. サステナブル(持続可能)であること。つまり、工場内の電気技術者が、必要なときにわずかな修正を加えるだけで、当面の間、そのカリキュラムを使用できること。
3. 受講者を増やし、従業員の時間を有効に使うため、授業は社内で行なう必要があった。

そこで、この目標を達成するための最良の方法として、「トレーナーを育成する」というユニークなモデルが考え出されました。このモデルでは、選ばれた電気技師が新しい機器の専門家となり、日常的に一緒に働いている従業員を訓練することができるのです。

「各工場では、新しいシステムの操作、保守、トラブルシューティングの方法を同僚に教えることのできる高い技能を持った人材を育成したいと考えました」と、ロックウェル･オートメーションのグローバル･ワークフォース･ソリューション担当マネージャであるグレン･ゴールドニーは説明します。

自動車メーカのワークフォースチームは、専門性の高いコントロールトレーニングを開発･提供するためには、外部の専門家が必要であることに気づきました。
 

カスタム･シミュレーション･ワークステーション

2009 年半ば、自動車メーカはロックウェル･オートメーションに電気技師トレーニングプログラムの入札を依頼しました。両社はすでに長いパートナシップを結んでおり、ロックウェル･オートメーションは以前から自動車メーカのさまざまな工場でワークフォースソリューションを提供していました。さらに重要なことは、同社の新しい生産技術の多くがロックウェル･オートメーションから提供されていたことです。

自動車メーカは、他のベンダーの次世代生産部品に関するトレーニングも含めた包括的なプログラムを求めていました。さらに同社は、新しい制御装置やその他の統合されたハードウェア、ソフトウェアをすべて正確に再現し、電気技師が再編成後の工場で操作するためのカスタム･シミュレーション･ワークステーションを依頼しました。

2009年11月、両社はそれぞれ最高の教育専門家からなる多面的なチームを結成しました。このチームには、新しい生産技術の導入拠点であるミシガン州の自動車メーカの工場にいる熟練工の技術トレーニングチームも含まれていました。

このチームはその後6カ月間、この工場で、新しい統合オートメーションシステムに含まれる企業固有のハードウェアとソフトウェアのコンポーネントすべてについて電気技術者を教育するための、制御アーキテクチャシステム統合コースの開発に取り組みました。

ロックウェル･オートメーションは、ワークフォース･プロジェクト･マネージャとして、サードパーティベンダーと協力し、同社の技術に関するコンテンツをカリキュラムに組み込みました。また、ロックウェル･オートメーションは、塗装工程など車両製造の特定の側面について専門的な能力を持つインストラクタを採用しました。

ゴールドニーは次のように述べています。「私たちは、すべての技術の専門家ではありませんでしたが、大規模なワークフォースソリューションの管理方法については専門家なのです。私たちの仕事は、電気技師たちが教室で学んだ技術を、工場の現場でシームレスに活用できるようにすることでした。」

コース内容がほぼ完成すると、自動車メーカはミシガン工場で最も経験豊富で熟練した電気技師を選び、最初のトレーナークラスを編成しました。最初の授業は、まさに実践的なものでした。電気技師たちは、ロックウェル･オートメーションのチームと協力して、4台のカスタムシミュレータを製作しました。

冷蔵庫ほどの大きさの360度ワークステーションは、移動に便利なキャスター付きで、後に工場で電気工事士が目にするように、次世代ハードウェアの部品がすべてラックに収まっています。
 

新しいインストラクタが仕切る

また、トレーニングチームは、コントロールシミュレータのハードウェアとソフトウェアの構成に直接対応するように、カスタマイズされたラボの演習を開発しました。

シミュレータが設置されると、熟練した電気技術者は専任の受講者となり、ロックウェル･オートメーションのインストラクタが指導するカリキュラムを3週間にわたって学びました。その後、各トレーナーが交代でロックウェル･オートメーションのインストラクタと一緒に120時間のコースを12週間にわたって共同指導しました。受講生は電気工事士仲間で構成された小グループです。最後に、インストラクタ研修生が単独でコースを担当し、ロックウェル･オートメーションのインストラクタから評価と認定を受けました。

トレーナーたちは、合計で30週間、教育プロセスに没頭しました。コアコースでは、新しい制御システムアーキテクチャの操作方法を中心に学び、新システムの基幹となる産業用イーサネットのネットワークに関する教育も行ないました。また、トレーナーたちは人前での話し方やパワーポイントの作成方法など、講師として必要なソフト面のスキルも学びました。
 

結果

ミシガン工場では、4人の社内エキスパートインストラクタと36人の電気技師が誕生しました。

その頃、ミシガン工場では、古いオートメーション設備がブルドーザで壊され、新しい技術への移行が進んでいました。この36人の電気技師は新しい設備をコントロールできるようになりました。一方、ミシガン工場では、社内トレーナーの新入社員が、何十人もの仲間に新しいコースを教えていました。

ゴールドニーは次のように述べています。「ミシガン工場での研修が終わりかけた頃、自動車メーカの経営陣から次の工場への配属を言い渡されました。ケンタッキー工場と、さらに6つの工場で同じプロセスが繰り返されました。各工場の指導者とともに、参加する電気技術者を決め、ワークステーションをもう1台作り、トレーナーを育成するプログラムをスタートさせたのです。」

現在、3都市の組立･プレス工場を含む北米各地の拠点で、1,500人以上の電気技師がこの新しいトレーニング制度を受講しています。遠くはインドから米国の工場に出向き、インストラクタになった電気技術者もいます。

当初のカリキュラムの90%は現在も使用されていますが、電気技師トレーニングは、自動車メーカの技術スイートのソフトウェアとハードウェアの更新を含むように進化しています。また、3週間のコアコースは、さまざまな工場で異なる人材が求められているニーズや生産需要に合わせて拡張･調整されています。

現在、30人以上の専門トレーナーが、米国、メキシコ、カナダにある自動車大手の工場で貴重な人材となっています。

ゴールドニーは次のように述べています。「これは、おそらく世界のどの企業よりも熟練したトレーナーです。そして、さらに多くのトレーナーが誕生する予定です。」

上記の結果は、ある自動車メーカがロックウェル･オートメーションの製品およびサービスを他の製品と組み合わせて使用した場合に特有のものです。具体的な結果は、他のお客様とは異なる場合があります。